Trend retributivi ICT 2025: il report Best Tech Partner

Chi deve inserire uno sviluppatore, un sistemista cloud o un responsabile della sicurezza informatica in un’azienda manifatturiera o di servizi sa che il costo di questi profili è cresciuto più velocemente del resto dell’organico. Nel mondo dell’Information and Communication Technology (ICT) monitorare i trend retributivi è diventato indispensabile per chi assume, perché un’offerta calibrata sui parametri di due anni fa non riceve nemmeno risposte. Il report Best Tech Partner sui trend retributivi ICT 2025 fornisce dati su stipendi e skill più richieste, insieme a indicazioni pratiche per attrarre e trattenere i migliori talenti. Qui li rileggiamo dalla parte dell’azienda che deve decidere budget, requisiti e modalità di ricerca.

Panorama generale delle retribuzioni ICT

Secondo il report, il 2025 segna una crescita media del 6,2% delle retribuzioni in ambito ICT, con picchi nelle aree ad alto contenuto tecnologico come l’intelligenza artificiale e la cyber security. L’aumento è trainato da due forze che si sommano: la domanda di personale qualificato da parte di aziende di ogni settore e la carenza di profili specializzati. In altre parole, il prezzo sale perché ci sono più posizioni aperte che candidati in grado di coprirle, e questo squilibrio non riguarda solo le società tecnologiche.

Perché la crescita non è uniforme

Una media del 6,2% dice poco sulla singola posizione. Le aree più tecnologiche crescono di più, mentre i ruoli di supporto e manutenzione tradizionali si muovono con meno intensità. Per chi assume, la conseguenza è che il budget va costruito per singolo profilo e non con un adeguamento uniforme di tutta la funzione IT. Un errore frequente è applicare lo stesso incremento a un tecnico di help desk e a un architetto cloud: il primo resta in linea con il mercato, il secondo finisce molto sotto e la ricerca non parte nemmeno.

Cosa cambia per una PMI

Le aziende non tecnologiche competono per gli stessi profili delle software house e delle grandi società di consulenza. Una PMI che cerca il suo primo specialista di sicurezza si confronta quindi con offerte costruite da chi assume decine di questi profili ogni anno. Non è una gara persa in partenza, ma richiede consapevolezza: sapere quanto costa realmente il ruolo, decidere cosa è indispensabile e cosa no, e valorizzare gli elementi che una grande organizzazione non può offrire, come autonomia, visibilità sul business e rapidità nelle decisioni.

I ruoli più richiesti e le relative retribuzioni

Il report individua cinque ruoli che ricevono gli aumenti retributivi più significativi. Le cifre indicate sono stipendi medi annui previsti e rappresentano un riferimento, non un listino: variano con la seniority, l’area geografica e la complessità dell’ambiente tecnologico in cui il professionista andrà a lavorare.

Ruolo	Stipendio medio annuo previsto	Cosa fa in azienda
Cloud Architect	95.000€	Progetta e governa l’infrastruttura cloud e la sua migrazione
Cyber Security Specialist	88.000€	Protegge sistemi e dati, gestisce vulnerabilità e incidenti
Data Scientist	90.000€	Costruisce modelli e analisi a supporto delle decisioni
DevOps Engineer	82.000€	Automatizza rilascio e gestione del software in produzione
AI Engineer	100.000€	Sviluppa e integra soluzioni di intelligenza artificiale

Prima di aprire una posizione su uno di questi ruoli, vale la pena chiedersi se l’azienda ha davvero bisogno di quel livello di specializzazione a tempo pieno. In molte PMI la risposta è un profilo più trasversale, oppure una figura senior affiancata a fornitori esterni per le attività più specialistiche. Definire bene questo punto evita di pagare una competenza che verrà usata poche settimane l’anno e rende la job description più credibile agli occhi dei candidati.

Le skill più premianti

Le competenze più richieste dalle aziende, secondo il report, sono cinque. Per chi assume la lista è utile in due modi: per scrivere una job description che parli il linguaggio dei candidati e per verificare in colloquio che le competenze dichiarate siano reali e non solo elencate nel curriculum.

• Machine Learning e Artificial Intelligence: chiedete esempi di modelli messi in produzione, non solo di corsi seguiti o di esperimenti personali.
• Cloud Computing: verificate su quali piattaforme il candidato ha lavorato e con quale responsabilità su costi e sicurezza.
• Cybersecurity: fate descrivere la gestione di un incidente reale, dalle prime ore fino alla chiusura e alle lezioni apprese.
• Kubernetes e Terraform: una prova pratica breve vale più di qualsiasi certificazione elencata nel curriculum.
• Data Analysis avanzata: chiedete di raccontare un’analisi che ha cambiato una decisione aziendale e con quali dati è stata costruita.

Se in azienda nessuno è in grado di valutare queste competenze, il colloquio tecnico va affidato a chi le padroneggia: un consulente di fiducia o l’head hunter che segue la ricerca, purché conosca davvero il mercato dei profili ICT e non si limiti a raccogliere curriculum.

Strategie aziendali per attrarre talenti

Oltre alle retribuzioni competitive, il report evidenzia quattro politiche adottate dalle aziende che attraggono meglio i talenti: flessibilità lavorativa e remote working, piani di formazione e aggiornamento costante sulle nuove tecnologie, benefit e pacchetti assicurativi, percorsi di crescita professionale chiari e trasparenti. Nessuna di queste sostituisce uno stipendio adeguato, ma insieme decidono spesso tra due offerte simili.

Oltre lo stipendio

Nel settore ICT il lavoro da remoto non è più un benefit ma una condizione attesa, e un’offerta che lo esclude senza una ragione tecnica riduce drasticamente il bacino di candidati. La formazione continua ha un valore doppio: trattiene chi teme di restare indietro e permette all’azienda di adeguare le competenze interne senza tornare sul mercato a ogni cambio tecnologico. I percorsi di crescita vanno descritti in modo concreto già in fase di offerta, con ruoli e responsabilità raggiungibili, perché i candidati ICT confrontano le proposte anche su questo piano.

Come misurare il risultato

Una politica retributiva e di attrazione va verificata con numeri semplici. Il time-to-hire per le posizioni tecniche, che nell’ICT tende ad allungarsi quando l’offerta è sotto mercato. Il tasso di accettazione delle offerte formulate, il segnale più diretto della loro competitività. La retention a dodici mesi, perché nel settore le dimissioni entro il primo anno sono frequenti quando le promesse fatte in selezione non trovano riscontro. Chi vuole confrontare la propria situazione con il mercato può chiedere un parere a chi seleziona ogni giorno profili tecnologici per aziende di settori diversi.

Conclusioni

Le retribuzioni ICT crescono in modo significativo, con picchi nell’intelligenza artificiale, nel cloud computing e nella cybersecurity, e le aziende di ogni settore devono adattarsi rapidamente per restare competitive in un mercato in cui specializzazione e formazione continua sono i veri fattori differenzianti. Per chi assume, il passo pratico è costruire il budget ruolo per ruolo, distinguere le competenze indispensabili da quelle desiderabili, rendere esplicite flessibilità e crescita già nell’offerta e misurare ogni ricerca con time-to-hire, tasso di accettazione e retention. Così la ricerca successiva parte da dati reali e non da ipotesi.

Dovete coprire una posizione ICT e volete un confronto sul mercato di quel profilo? Contattate Best Tech Partner e raccontateci la posizione da coprire.