Quando conviene esternalizzare la ricerca nel settore Oil & Gas

Un project engineer da inserire prima dell’avvio di un cantiere impiantistico, un responsabile HSE che lascia a ridosso di un audit, un tecnico di manutenzione con esperienza su impianti specifici che il mercato locale non offre: nel settore Oil & Gas la spinta all’innovazione e all’efficienza si scontra ogni giorno con la difficoltà di trovare persone qualificate in tempi compatibili con i progetti. Una delle strategie adottate dalle aziende è esternalizzare la ricerca del personale a partner specializzati che conoscono il mercato di questi profili. Ma quando conviene davvero ricorrere a questa soluzione, e quando è preferibile mantenere la ricerca all’interno? Vediamo criteri, casi e rischi.

Vantaggi dell’esternalizzazione della ricerca

Le attività di ricerca del personale gestite internamente richiedono investimenti in persone dedicate, strumenti e formazione, oltre a una conoscenza del mercato che nel settore Oil & Gas è particolarmente difficile da costruire: i profili sono tecnici, spesso disponibili a lavorare all’estero e abituati a muoversi attraverso relazioni dirette. Affidare la ricerca a un partner specializzato porta quattro vantaggi.

• Riduzione dei costi fissi: l’esternalizzazione consente di accedere a competenze e a una rete di contatti senza mantenere una struttura interna dimensionata sui picchi di attività.
• Flessibilità: è possibile avviare incarichi su richiesta e adattarli rapidamente alle mutevoli esigenze dei progetti, dalla fase di studio al commissioning.
• Accesso a competenze specialistiche: il partner conosce il linguaggio di processo, impiantistica, sicurezza e manutenzione, e sa verificare le esperienze dichiarate dai candidati.
• Accelerazione dei progetti: coprire in fretta una posizione chiave riduce i tempi morti e i costi di un cantiere o di un impianto in attesa della competenza mancante.

Un vantaggio ulteriore riguarda la conoscenza del mercato: un partner che segue con continuità i profili del settore sa quali aziende stanno assumendo, quali progetti stanno chiudendo e dove si liberano competenze. Sono informazioni che orientano anche i tempi e il livello dell’offerta.

Quando conviene esternalizzare

L’esternalizzazione della ricerca nel settore Oil & Gas risulta particolarmente vantaggiosa in quattro situazioni ricorrenti.

Progetti ad alta specializzazione

Quando la posizione richiede tecnologie avanzate o competenze non facilmente reperibili, per esempio su determinati processi, impianti offshore, strumentazione e controllo o transizione verso nuove fonti energetiche, il bacino di candidati è ristretto e in gran parte passivo. Raggiungere queste persone richiede un contatto diretto e credibile, che un annuncio non garantisce. Un head hunter che conosce il settore sa dove lavorano e come proporre loro un cambiamento.

Necessità di risorse temporanee

Per attività limitate nel tempo, come test pilota, studi di fattibilità, fermate programmate o commesse con scadenza definita, costruire un recruiting interno non ha senso. L’incarico esterno si attiva per la singola posizione, o per il gruppo di posizioni legate al progetto, e si chiude a inserimento avvenuto, senza lasciare strutture da riassorbire.

Riduzione del rischio

Concentrare tutta la ricerca su una sola persona interna espone l’azienda a rischi: se quella persona è assente o sovraccarica, le posizioni restano scoperte. L’esternalizzazione consente di condividere il rischio e il carico con un partner che lavora su incarico, e riduce la probabilità di un’assunzione sbagliata grazie a una valutazione a più livelli su competenze, referenze e disponibilità reale a trasferte e turni.

Focus sul core business

Delegare la fase di ricerca e prima valutazione permette a direzione tecnica e HR di concentrarsi sulle attività principali, mantenendo il controllo strategico sulla decisione finale. Il tempo risparmiato su screening e primi colloqui è tempo restituito a impianti, clienti e sicurezza.

Un segnale pratico che è arrivato il momento di esternalizzare è la posizione aperta da settimane senza una rosa credibile mentre il progetto accumula ritardi. In quel caso il costo del fermo supera quasi sempre il costo dell’incarico, e continuare a cercare da soli diventa la scelta più costosa.

Quando evitare l’esternalizzazione

Non sempre delegare la ricerca è la scelta migliore. In particolare, è preferibile mantenere internamente due tipi di posizioni, o affidarle all’esterno solo con regole molto precise.

Attività strategiche o riservate

Se la posizione riguarda progetti coperti da brevetti proprietari, informazioni sensibili su giacimenti, contratti o tecnologie in sviluppo, descriverla a terzi comporta un rischio di fuga di informazioni. In questi casi conviene gestire la ricerca in-house, oppure affidarla a un partner solo con accordi di riservatezza stringenti e una descrizione della posizione che non riveli il progetto.

Competenze chiave

Alcune abilità e processi fondamentali per la competitività aziendale devono restare patrimonio interno, e lo stesso vale per la capacità di riconoscerle nei candidati. Anche quando si esternalizza la ricerca, l’azienda dovrebbe mantenere internamente il colloquio tecnico finale e la valutazione della sintonia con la cultura di sicurezza dell’impianto.

In entrambi i casi la soluzione può essere dividere il processo: mappatura del mercato e primi colloqui all’esterno, verifica tecnica e dettagli del progetto all’interno. Questa divisione va concordata prima dell’avvio, insieme a un referente interno unico che risponda al partner in tempi rapidi: nel settore i candidati migliori ricevono più proposte e una settimana di silenzio basta per perderli.

Come impostare l’incarico e misurare i risultati

Prima di scegliere il fornitore, chiedete quali profili del settore energetico ha cercato di recente, come verifica le esperienze su impianti e cantieri e come gestisce la riservatezza. Un head hunter specializzato nel settore Oil & Gas dovrebbe saper dialogare con il vostro responsabile tecnico e chiedere subito informazioni su sede, rotazioni, trasferte e certificazioni richieste. Concordate anche la frequenza dei report e cosa prevede l’accordo se la persona inserita lascia nei primi mesi.

Indicatore	Domanda a cui risponde
Time-to-hire	Quanti giorni sono passati tra apertura dell’incarico e firma dell’offerta?
Tasso di accettazione dell’offerta	I candidati erano allineati su ruolo, sede, rotazioni e retribuzione?
Retention a dodici mesi	La persona inserita ha retto ai ritmi reali dell’impianto ed è rimasta?

Letti insieme, questi tre indicatori dicono se l’incarico ha prodotto valore. Una ricerca rapida seguita da un’uscita entro l’anno è un costo; una ricerca più lunga che porta una persona stabile e autonoma è un investimento che si ripaga sul progetto.

Chiedete infine al partner un esempio concreto, senza nomi, di una ricerca simile: quante persone contattate, quante presentate, tempi e motivi dei rifiuti. Nel settore Oil & Gas i rifiuti dipendono spesso da rotazioni, sede e famiglia, e conoscerli in anticipo aiuta a correggere l’offerta prima della ricerca successiva.

Conclusioni

L’esternalizzazione della ricerca nel settore Oil & Gas può rappresentare una leva per ridurre i costi fissi, accedere a competenze specialistiche e accelerare i progetti. La decisione va presa considerando la natura della posizione, la disponibilità di competenze interne e la necessità di proteggere le informazioni strategiche. Il passo concreto è scrivere il briefing della posizione, comprese sede, rotazioni e certificazioni, definire le regole di riservatezza e fissare gli indicatori di risultato prima di affidare l’incarico. Un approccio bilanciato tra ricerca interna ed esterna è spesso la soluzione migliore per un settore in continua evoluzione.

Cercate un head hunter specializzato nel settore Oil & Gas? Parliamone: raccontateci la posizione da coprire.