Errori comuni nella selezione di figure Oil & Gas

Chi deve inserire un ingegnere di processo, un supervisore di cantiere o un responsabile HSE in un’azienda Oil & Gas lo sa: il margine di errore è ridotto. Un profilo sbagliato su un impianto o su un progetto overseas significa ritardi, costi di sostituzione elevati e, nei casi peggiori, rischi per la sicurezza delle persone. Il settore richiede una combinazione rara di competenze tecniche certificate, capacità gestionali e attitudine a lavorare in contesti internazionali e sotto pressione. Eppure le aziende commettono spesso gli stessi errori nella selezione delle figure Oil & Gas, quasi sempre per aver semplificato troppo la valutazione. Analizziamoli uno per uno, con indicazioni pratiche su come evitarli.

Competenze tecniche valutate in modo insufficiente

Il primo errore è la sottovalutazione delle competenze tecniche. Sembra paradossale in un settore così specialistico, ma accade spesso: si dà peso all’esperienza generale, agli anni trascorsi «nel settore» o al nome delle aziende in cui il candidato ha lavorato, senza verificare cosa sappia fare davvero. Un curriculum con dieci anni in una grande società di ingegneria può nascondere un ruolo marginale; uno con esperienze in imprese più piccole può corrispondere a una persona abituata a gestire tutto in prima persona.

Certificazioni, attrezzature e normative

Tre elementi vengono trascurati con maggiore frequenza. Le certificazioni specifiche richieste dai diversi ruoli, come API, NACE o IWCF, che vanno verificate nella validità e nel livello, non solo nella presenza sul curriculum. L’esperienza con particolari attrezzature o tecnologie: lavorare su un impianto onshore è diverso da operare su una piattaforma, e la familiarità con un tipo di macchinario non si trasferisce automaticamente a un altro. La conoscenza delle normative locali o internazionali applicabili ai progetti su cui la persona dovrà lavorare.

Elemento	Cosa verificare
Certificazioni	Validità, livello, ente che le ha rilasciate, coerenza con il ruolo da coprire
Attrezzature e tecnologie	Uso diretto e continuativo, non semplice presenza sul sito dove erano installate
Normative	Applicazione concreta in un progetto, non conoscenza teorica
Esperienza generale	Ruolo effettivo, responsabilità reali, risultati misurabili

Soft skill non analizzate

Nelle attività Oil & Gas le competenze trasversali non sono un complemento, ma una condizione operativa. Il secondo errore tipico consiste nel non considerarle affatto durante la selezione, come se la competenza tecnica bastasse. Tre attitudini vanno indagate con attenzione: la capacità di lavorare in team multiculturali, dove colleghi, fornitori e committenti hanno lingue, abitudini e stili di comunicazione diversi; la gestione dello stress e delle emergenze, perché su un impianto le situazioni critiche non aspettano; le abilità comunicative e di leadership, indispensabili per chi coordina squadre in turni e cantieri.

Per valutarle non bastano le domande dirette. Chiedete al candidato di raccontare una situazione di emergenza gestita in prima persona: cosa è successo, cosa ha deciso, cosa avrebbe fatto diversamente. Chiedete di un conflitto con un collega di un’altra nazionalità e di come è stato risolto. Chi ha vissuto davvero queste situazioni risponde con dettagli concreti; chi le ha solo osservate resta sulle generalità.

Valori aziendali, sicurezza e ambiente

Non verificare l’allineamento tra i valori personali del candidato e quelli aziendali è un errore ricorrente, con conseguenze molto pratiche. Le più evidenti sono i problemi di integrazione nelle squadre di lavoro e la difficoltà nell’adattarsi alle politiche aziendali su sicurezza e ambiente. Nel settore Oil & Gas queste politiche non sono dichiarazioni di principio: sono procedure che vanno rispettate ogni giorno, anche quando rallentano il lavoro. Un professionista tecnicamente eccellente che considera le regole di sicurezza un ostacolo è un rischio, non una risorsa.

Il modo più efficace per verificare questo allineamento è essere espliciti. Descrivete durante il colloquio come l’azienda gestisce sicurezza e ambiente, quali comportamenti non sono negoziabili e cosa succede quando una procedura viene ignorata. Poi chiedete al candidato come si è comportato in situazioni analoghe, per esempio davanti a un collega che saltava un controllo o a un committente che chiedeva di accelerare. Le risposte rivelano più della dichiarazione generica di «dare importanza alla sicurezza».

Esperienza internazionale trascurata

L’esperienza internazionale spesso fa la differenza nel settore Oil & Gas. Scegliere candidati senza esperienza all’estero può rivelarsi controproducente in contesti multinazionali o in progetti overseas: la persona si trova a gestire fusi orari, normative diverse, interlocutori con cui non condivide la lingua di lavoro e condizioni logistiche complesse. Non è una questione di curriculum prestigioso, ma di capacità dimostrata di operare lontano dalla sede, con autonomia e senza il supporto quotidiano dell’organizzazione.

Come valutarla in colloquio

Chiedete quali progetti all’estero il candidato ha seguito, con quale ruolo, per quanto tempo e con quale grado di autonomia. Approfondite le difficoltà pratiche affrontate e come sono state risolte. Se il ruolo prevede trasferte o rotazioni, verificate la disponibilità reale e la sostenibilità nel tempo, anche sul piano familiare. Un candidato sincero su questi aspetti vale più di uno che promette disponibilità totale per poi rinunciare dopo la prima rotazione.

Aggiornamento normativo e misurazione del processo

Il settore è costantemente soggetto a nuove normative di sicurezza e ambientali. Selezionare figure non aggiornate su questi aspetti espone l’azienda a rischi operativi e legali: un responsabile che applica standard superati può compromettere un audit, un permesso o un intero progetto. Chiedete quali cambiamenti normativi il candidato ha gestito negli ultimi anni, come si tiene informato e quali corsi di aggiornamento ha seguito. Chi decide di affidarsi a un head hunter specializzato nel settore Oil & Gas dovrebbe chiedere che queste verifiche facciano parte della scrematura iniziale.

Un processo strutturato produce dati che permettono di migliorarlo. Gli indicatori essenziali sono pochi:

• Time-to-hire: giorni dall’apertura della posizione all’accettazione dell’offerta; per i profili certificati e con esperienza internazionale tende ad allungarsi, e va pianificato di conseguenza.
• Tasso di accettazione dell’offerta: se molti candidati rifiutano alla fine del processo, il problema è nella proposta o nella chiarezza sulle condizioni di lavoro, trasferte comprese.
• Retention a 12 mesi: la misura più onesta della qualità della selezione, soprattutto per ruoli in rotazione o all’estero.
• Incidenti e non conformità nel primo anno: un indicatore specifico del settore che collega la selezione alla sicurezza operativa.

Conclusioni

Evitare gli errori nella selezione di figure Oil & Gas richiede processi strutturati che bilancino la valutazione delle competenze tecniche e delle soft skill, verifichino l’esperienza internazionale e l’allineamento ai valori aziendali e controllino l’aggiornamento normativo. Il passo concreto da fare prima della prossima ricerca è scrivere, per il ruolo da coprire, l’elenco delle certificazioni, delle attrezzature e delle normative da verificare, insieme alle tre o quattro situazioni critiche su cui interrogare ogni candidato. Con questo documento in mano i colloqui diventano confrontabili e la decisione finale si basa su elementi verificati, non su impressioni.

Cercate un head hunter specializzato in ambito Oil & Gas? Parliamone: raccontateci la posizione da coprire.